Tien redenen waarom Fiso niet deugt Hubert Rampersad

Het Functie Informatiesysteem Overheid (Fiso) is schadelijk voor de ontwikkeling van ons land.  De vakbonden maken hiervan gretig gebruik om op basis van de hieraan gerelateerde hogere lonen te scoren bij hun achterban en zo meer macht te verwerven. Wereldwijd is men thans bezig om het overheidsapparaat af te slanken teneinde een efficiënte en slagvaardige overheid te creëren met lage overheidskosten. Alleen in Suriname gebeurt het tegenovergestelde; een steeds dikker overheidsapparaat waarbij de ambtenaren ook nog meer worden betaald. Wereldwijd zijn  moderne vakbonden bezig corruptie, wantoestanden, onethische gedragen en uitbuiting aan te pakken, personal &  social responsibility te stimuleren, arbeiders met elkaar te verbinden, onderwijs en duurzame ontwikkeling binnen organisaties te stimuleren en bij te  dragen aan een goed functionerende arbeidsmarkt; alleen in Suriname zijn vakbonden voornamelijk gefocust op loonsverhoging. Ze hebben Fiso als instrument hiertoe gebruikt.

De overheid moet vernieuwen, door kleiner en slagvaardig te worden en een effectief Human Resource Management systeem in te voeren. Dit vraagt een andere manier van werken en een andere mentaliteit: zowel van de ministeries en individuele ambtenaren alsook van de vakbonden, waarbij resultaatgerichtheid, flexibiliteit, creativiteit en mobiliteit van essentieel belang zijn. Fiso past helaas niet in deze moderne visie. Ik geef hierbij tien redenen aan waarom Fiso niet deugt en dient te worden aangepast:

1.     Fiso biedt geen goede basis voor een effectieve functioneringsbeoordeling; Fiso gaat uit van een functiebeschrijving (taken en werkzaamheden) met de bijbehorende beloning, georganiseerd naar soort en niveau. Dit biedt geen stabiele basis voor evaluatie van de medewerker op resultaten en gedrag/attitude/competenties.

2.     Fiso creëert frustraties; vanwege het ontbreken van resultaten/prestaties en competenties biedt Fiso geen handvat voor het voeren van effectieve beoordelingsgesprekken. Met Fiso vindt beoordeling plaats op onderbuikgevoel hetgeen leidt tot frustratie bij manager en medewerker. Kortom, met Fiso kunnen medewerker en leidinggevende geen goed functioneringsgesprek voeren omdat niet precies duidelijk is wat er eigenlijk van je wordt verwacht. Alles wordt hierdoor lekker vaag en wollig gehouden.

3.     Fiso creëert een slecht functionerend overheidsapparaat; in Fiso wordt geen link gelegd naar de organisatieresultaten en wordt er geen rekening gehouden met de hieraan gerelateerde persoonlijke resultaten, prestatie-indicatoren en streefcijfers van de medewerkers. Hierdoor kunnen de medewerkers niet afgerekend worden op hun prestaties, waardoor het overheidsapparaat nooit goed zal presteren. Met Fiso lukt het niet om als departement te sturen op de doelen die je wilt bereiken en op de prestaties van je medewerkers. De functieomschrijvingen in Fiso bevatten uitgebreide taakomschrijvingen maar verschaffen geen duidelijkheid over concrete resultaten.

4.     Fiso heeft een nadelige invloed op de performance en concurrentievermogen van het bedrijfsleven en de productiesector; een slecht presterend overheidsapparaat heeft een negatieve impact op de performance van het bedrijfsleven. Zo heeft Fiso een sterke aantrekkingskracht op kaderleden in het particuliere bedrijfsleven en de productie. Ze trekken weg naar de overheid omdat ze daar vanwege Fiso meer kunnen verdienen en meer zekerheden hebben. De overheid geeft hierdoor geen goed voorbeeld omdat juist de productiesector en het KMO ervoor moeten zorg dragen dat de verdiencapaciteit in ons land wordt verhoogd zodat we hierdoor een sterke munt hebben en een groter concurrentievermogen.

5.     Fiso gaat gepaard met hogere lonen, minder ontwikkeling en minder welvaart; Gebleken is dat als gevolg van de implementatie van Fiso de lonen van ambtenaren fors zijn gestegen. Hier hebben de vakbonden zich sterk voor gemaakt. Zo ken ik een paar docenten op de ADEK die nauwelijks iets presteren maar die dankzij Fiso nu plotseling 30% hoger salaris ontvangen.  Een dik overheidsapparaat dat ook nog dik betaald wordt impliceert dat de overheid minder geld heeft om te investeren in onder meer onderwijs, gezondheid, productie en criminaliteitsbestrijding.  Dus minder welvaart en minder veiligheid dankzij Fiso.

6.     Fiso stimuleert disfunctioneren, wanprestaties en demotivatie; omdat Fiso niet uitgaat van prestaties en competenties van de medewerker ontstaat vaak de volgende situatie binnen organisaties. Medewerkers A heeft dezelfde opleiding en dienstjaren als medewerker B en beiden hebben op basis van Fiso dezelfde beloning. Maar medewerker A is gemotiveerder en werkt slimmer, harder, beter en sneller dan medewerker B. Dit is niet eerlijk naar medewerker A toe waardoor zij kan afhaken. Dit is ook niet eerlijk naar gepensioneerde ambtenaren die niet kunnen profiteren van de financiële effecten van Fiso.

7.     Fiso stimuleert zeven-even gedrag, mentaal verzuim en verspilling; de medewerker komt naar zijn werk, houdt zich uitsluitend aan zijn taken en werkzaamheden (omdat dit in Fiso staat beschreven), als hij deze heeft afgerond staart hij door het raam, drinkt koffie, sigaretje roken, kletsen, roddelen, op Internet kaarten, googlen, “even wegboren’,  etc. Echter, indien de medewerker door zijn manager gecoacht zou worden op basis van zijn beoogde resultaten en competenties ontstaat er meer passie, commitment en innerlijke betrokkenheid bij hem, waardoor hij slimmer, beter en sneller gaat werken.

8.     Fiso is niet bevorderlijk voor de creativiteit van de medewerker; In talrijke grote organisaties in Amerika, Japan en grote delen van Europa heeft men Fiso ruim dertig jaar geleden reeds afgeschaft teneinde creativiteit en inventiviteit van de medewerker te stimuleren. In de moderne situatie krijgt de medewerker per periode doelen (resultaten), prestatie-indicatoren en streefcijfers van haar manager (wordt in overleg bepaald) waarna de medewerker zelf mag bepalen op welke wijze zij deze gaat realiseren. De medewerker wordt vervolgens op de gerealiseerde streefcijfers afgerekend. Hierdoor wordt slimmer werken en creativiteit gestimuleerd. Gedetailleerde taakomschrijvingen maken in de moderne situatie plaats voor globale resultaatbeschrijvingen. Leidinggevenden en medewerkers maken zelf verdere afspraken over de precieze invulling ervan. Fiso biedt deze ruimte niet, hetgeen domheid in de hand werkt en zelfverantwoordelijkheid niet stimuleert.

9.     Fiso is niet bevorderlijk voor de carrièreontwikkeling en flexibiliteit van ambtenaren; in Fiso is niet duidelijk welke resultaten, welk succesvol gedrag, opleiding en ervaring bij welk functieprofiel horen. Hierdoor weet je ook niet welke carrièrestappen mogelijk zijn en wat daarvoor nodig is. Dit bevordert “vastgeroestheid” van ambtenaren.

10.  Fiso is belemmerend voor de functiemobiliteit; bij een modern overheidsapparaat is het noodzakelijk dat medewerkers zich uit eigen beweging regelmatig vernieuwen in een andere baan of zelfs een ander organisatie of ministerie. Door steeds snellere externe ontwikkelingen zijn organisaties genoodzaakt de inhoud van functies regelmatig aan te passen. Een optimale ‘match’ tussen mens en functie bepaalt in toenemende mate het succes en voortbestaan van organisaties. De medewerker moet nu zelf zijn loopbaan sturen en zich hier verantwoordelijk voor voelen. Zelfkennis en zelfcoaching is daarom een belangrijke voorwaarde om succesvolle keuzes te kunnen maken. Dit past helaas niet in het huidige verouderde Fiso systeem.

Hubert Rampersad is dean van Business School of the Americas (www.bsa-edu.org )  te Paramaribo. Hij is te bereiken via 08266268 , [email protected]