Zoals het de laatste dagen steeds is voorgekomen, moet de bond van een ziekenhuis direct weer aan de slag. De bond wilde staken en was eigenlijk daaarmee al begonnen. Tegenwoordig gaan werkgevers heel snel naar de groene tafel en wordt de staking binnen no time verboden. We hebben de vakbeweging en de mensen in de vakcentrales niet horen klagen over de houding van de Surinaamse Kantonrechters. Waarschijnlijk hebben de bonden te prematuur gehandeld door te grijpen naar het middel van de staking. De rechter wijst steeds vaker de vakbonden die staken, terug naar het werk.
Dat betekent dat in Suriname de vakbonden niet weten wanneer en hoe ze moeten staken of collectieve actie moeten voeren. Of, het kan zo zijn dat er in het systeem van Suriname er grote lacunes zijn. Wanneer de rechter steeds aangeeft dat de staking prematuur en dus onrechtmatig is, dan betekent het dat er iets ontbreekt in het systeem. In Suriname zijn vaker zogenaamd de gemoederen verhit. In de alv’s waar de gemoederen verhit zijn, worden dan de besluiten genomen om te gaan staken. Deze besluiten worden door de rechter vernietigd. Wanneer de rechter een staking onrechtmatig verklaart, dan mogen de werknemers naar het werk. Afwezigheid van het werk kan dan leiden tot straffen zoals ontslag. De reden zal dan zijn onwettige afwezigheid.
De vakbonden moeten zich gaan beraden hoe het komt dat hun stakingen steeds worden afgekeurd door de rechter. Een manier om dit te voorkomen, is het inbouwen van meer middelen in de wetgeving die het staken regelt. Er moeten meer spelregels komen om het staken te verstevigen. Zo moeten stakingen bijvoorbeeld genomen worden op alv’s die goed bezocht moeten zijn. Ook kan een regel zijn dat het besluit om te staken wordt genomen middels een geheime stemming tijdens de alv. Daardoor is de kans groter dat het besluit meer draagvlak heeft. Maar het belangrijkste is om de huidige besluiten van de rechter te dwarsbomen, het invoeren van een aanzegperiode voordat men overgaat tot het staken.
In bepaalde landen zien we dat landen maanden van tevoren aankondigen wanneer ze in staking zullen gaan. In de tussenliggende periode heeft de werkgever de tijd om zaken die niet in orde zijn, in orde te maken. De werkgever heeft dan ruim van tevoren de ruimte om in te spelen op de eisen van de vakbond. Daaromtrent kunnen dan laatste onderhandelingen worden gevoerd. In deze gevallen zal de staking dan niet doorgaan, omdat de werkgever voor de deadline de zaken van de werknemers in orde zal hebben gemaakt. Zo een plicht om een staking enige tijd van tevoren aan te kondigen is niet bekend in Suriname.
In Suriname komen de spontane stakingen voor door de gemoederen die verhit zijn. De ontwikkeling van de regels in Nederland is voor Suriname zeker wel het bestuderen waard. Eerder waren de ‘spelregels’ voor staken in Nederland tot stand gekomen door de uitspraken voor de rechters, onder andere het moeten aankondigen van een staking en de eis van een staking als uiterste redmiddel. Deze 2 voorwaarden voor rechtmatigheid werden in een uitspraak in 2015 terzijde gesteld. Dat betekent niet dat werknemers bij elk meningsverschil met de baas het werk mogen neerleggen.
De rechter kan een staking nog steeds toetsen aan criteria, zoals de verhouding tussen het belang van de actie en de schade die de staking veroorzaakt. Een vakbond of groep werknemers is dus niet wettelijk verplicht om bij een voorgenomen staking een waarschuwing af te geven aan de werkgever. Het is wel verstandig om die beslissing te baseren op de overweging hoe groot de schade voor de organisatie is als hij wel of juist niet een aankondiging doet. Als de werkgever gaat procederen kan de rechter een uitspraak doen over een redelijke termijn waarop een staking in het vervolg moet worden gemeld.
Staking is de tijdelijke weigering om het werk te verrichten door een groep medewerkers teneinde een bepaald collectief belang te behartigen. Hieronder valt de klassieke werkstaking, waarbij het gaat om een grote groep medewerkers die weigert te werken. Daarnaast doet de selectieve staking zich voor, wanneer een bepaalde groep medewerkers het werk stillegt, waardoor mogelijk de gehele onderneming stil valt. Gaat het om een estafettestaking dan leggen verschillende groepen om beurten het werk stil.
Er is sprake van een wilde i.p.v. georganiseerde staking, als de staking het initiatief is van de medewerkers zelf, zonder dat de werknemersvereniging de staking mede organiseert (ondersteunt). Bij een wilde staking kan de werkgever gehouden zijn het loon door te betalen van medewerkers die wel (willen) werken. Doordat dit wordt meegewogen bij de vraag of de staking rechtmatig is, wordt deze vorm van staking mogelijk eerder onrechtmatig bevonden.
Een werkgever die van een staking op de hoogte wordt gebracht kan maatregelen nemen om de staking te voorkomen, dan wel om de gevolgen van de staking te verzachten. Daarom moet hij dus niet alleen tijdig op de hoogte zijn van de dreigende staking, maar ook bekend zijn met de eis van de werknemersvereniging. Bij een niet aangekondigde staking heeft de werkgever niet de mogelijkheid gehad schade te voorkomen of te beperken. In beginsel zal het niet aankondigen van een staking tot een onrechtmatige staking leiden, tenzij de werkgever had moeten begrijpen dat een staking zal volgen.
Voordat een werkgever overgaat tot het handelen of nalaten in strijd met een collectief belang van medewerkers, zal hij hierover met de werknemersorganisatie in onderhandeling treden. Door deze onderhandelingen zal de werknemersorganisatie trachten om de werkgever te sturen in een richting die voor de medewerkers acceptabel is. Treedt een werknemersvereniging te vroeg uit de onderhandelingen om naar het middel van staking te grijpen, dan is de staking onrechtmatig. Het hangt sterk van het verloop van de onderhandelingen af, of er te vroeg (met de onderhandelingen) wordt gestaakt. Weigert de werkgever om in onderhandeling te treden, dan zal het middel van staking in veel gevallen rechtmatig zijn.
