Misvattingen over beloningen in werkorganisaties zijn aan de orde van de dag. Terwijl begrippen als beloningssysteem en salarisstructuur ten onrechte als synoniemen worden aangemerkt, neemt de verwarring over het beloningsvraagstuk als maar toe. Wat nu te denken van de opvatting dat het salaris dat wij ontvangen voor geleverde prestaties, gelijk staat aan de beloning van werkgeverszijde? Ongetwijfeld een interessante kwestie die een beschouwing waard is. Welnu, de beloning die u van uw werkgever ontvangt bestaat in ruimere zin altijd uit een materieel en immaterieel gedeelte. Het loon, in geld uitgedrukt, is van materiële aard. Een compliment van uw werkgever is ook beloning, maar dan van immateriële aard. Het functieloon dat u periodiek ontvangt betreft de financiële waardering van de taken welke u verricht. Het functieloon staat bij voorbaat vast en heeft volstrekt niets te maken met de persoon van de functiehouder. Wat anders wordt het wanneer u als gevolg van uw inzet voor de organisatie meer presteert dan op grond van de opgedragen taken verwachtbaar is en de werkgever een extra beloning daarvoor alleszins op haar plaats acht. Dit extraatje is persoonsgebonden. Het komt u toe als gevolg van uw bijzondere verdiensten. Hebt u in het nu haast verlopen jaar bijzondere prestaties geleverd dan kan de afsluiting van het jaar u ook een extra blijk van waardering opleveren. Paying the job en paying the man (or woman) worden in goed en rechtvaardig beleid duidelijk onderscheiden. Hebt u gedurende het jaar 2018 getoond uw taken naar behoren te hebben uitgevoerd, ook al zou u niet (helemaal) aan de vereisten van diplomabezit voldoen? Geen nood. Een rechtvaardige werkgever is zich ervan bewust dat diplomabezit wel het bewijs is dat een zekere opleiding succesvol is gevolgd, doch dat het diploma volstrekt geen garanties biedt dat opgedragen taken naar tevredenheid zullen worden vervuld. Anders gezegd: bezit van het diploma of van de academische graad houdt niet per definitie in dat de bezitter daarvan bij voorbaat prima werk zal afleveren. De vooraf vastgestelde geldelijke waardering van het diploma of van de behaalde graad houdt niets anders in dan salarisgarantie, terwijl vooraf volstrekt niets bekend is over de persoon van de (toekomstige) functiehouder. Personen louter op grond van een afgeronde studie een aantrekkelijk salaris bieden terwijl de te verrichten taken van geringe moeilijkheidsgraad zijn veroorzaakt op den duur ‘inflatie’ van het geldende rangenstelsel. Dit houdt in dat de toegekende beloning en de daaraan verbonden rang geen indicatie meer geven over het niveau van de werkzaamheden die uitgevoerd moeten worden. En wat valt te zeggen over de regel van de anciënniteit? Is het juist dat personen op grond van het aantal dienstjaren een vanzelfsprekende bevordering verdienen? Ook dit kan tot eindeloze discussie leiden. Nergens in een goed geordende organisatie waar de regels van objectiviteit en rechtvaardigheid in acht genomen worden is promotie naar een naast-hogere positie een recht. Hoe komt het toch dat nergens in de private sector merkbaar ruzie ontstaat over bevordering van personeel, terwijl daarover voortdurend conflicten ontstaan in het overheidsapparaat? Er schijnt in ambtenarenland sprake te zijn van een recht op bevordering, wat volstrekt misplaatst is. Elke promotie moet een verdienste zijn. Wel moet het zo zijn dat iedere werknemer zicht moet hebben op de mogelijke positieverbeteringen, hoe de prestatiebeoordeling geschiedt en vooral wie intern de beoordelaars zijn. In de praktijk kan en mag het nimmer zo zijn dat beoordeling van werknemers plaatsvindt buiten de directe betrokkenheid van de directe chef van de beoordeelde. Deze weg mag ook niet gevolgd worden op grond van slechts schriftelijke rapportage. Geen werkorganisatie alwaar hooggeplaatsten beslissen over het wel en wee van lager-dienenden zal de prestatiebeoordeling het predicaat van betrouwbaarheid verdienen. Overigens moet hier nadrukkelijk erop gewezen worden dat de jaarlijkse prestatiebeoordeling nimmer een goed verloop kan hebben wanneer daaraan voorafgaand niet de tussentijdse functioneringsgesprekken hebben plaatsgevonden. Waar het functioneringsgesprek ontbreekt, heeft de personeelsbeoordeling meer de trekken van ‘veroordeling’. Over anciënniteit nog deze notitie. Nergens in een of andere regeling op rechtspositioneel gebied is de bepaling opgenomen dat werknemers na verloop van zekere tijd aanspraak maken op bevordering. Geen werkgever heeft de verplichting een werknemer na verloop van een aantal jaren te bevorderen naar een hogere rang, schaal of positie. Elke bevordering doet de loonkosten toenemen, en reeds op grond daarvan is automatisme in het bevorderingsbeleid geen goede zaak. Duidelijk onderscheid maken tussen het aantal dienstjaren enerzijds en het aantal effectieve functiejaren anderzijds zal ongetwijfeld aan het licht brengen dat velen gedurende de betreffende perioden er de kantjes van af hebben gelopen en hun werkplicht in ernstige mate hebben verzaakt. Aanwezigheidsjaren in de organisatie en arbeidsjaren kunnen nog een flink eind uit elkaar liggen. Dagelijks trouw de presentielijst tekenen is nog niet de getuigenis van gewerkt hebben voor de baas. Anciënniteit als criterium voor bevordering zou nog aanvaardbaar zijn indien bij de betreffende werknemer van een merkbare toename in kunnen en kennen sprake zou zijn. Werkprocessen structureren, aandacht schenken aan methoden, technieken en systemen zonder evenwel aandacht te schenken aan de werkers in de organisatie zal uiteindelijk niets meer dan frustratie opleveren. Discussies over belonings- en bevorderingsvraagstukken worden dan even eindeloos als gevoelig.
Stanley Westerborg
Organisatieanalist
