In de DBS-editie van zaterdag 25 juni verscheen het artikel getiteld: ‘Zin en onzin van functiewaardering”, dat nogal wat reacties van belangstellenden heeft opgeroepen. Een lezer van de betreffende tekst stelde de vraag in hoeverre diplomabezit recht geeft op bevordering. Een korte reactie hierop: het is de plicht van elke werkgever de studiezin bij zijn of haar medewerkers hoe dan ook te stimuleren. De wijze waarop dat tot uitdrukking komt, is geheel afhankelijk van wat in de betreffende werkorganisatie gebruikelijk is op dit gebied. Werkgevers stellen vaak een financieel extraatje of andere beloning in het vooruitzicht bij het succesvol afronden van de opleiding die voor de organisatie van betekenis is. De opleiding moet immers iets kunnen bijdragen aan de wijze van functievervulling door betrokken medewerker. Of het hier nu gaat om een interne of externe opleiding is verder niet van belang. Waarop wel de aandacht gevestigd moet worden, is dat het behalen van een diploma of de academische graad niet vanzelfsprekend recht geeft op promotie. Diplomabezit veronderstelt dat iemand daardoor beter zal kunnen functioneren, doch garandeert op dit gebied volstrekt niets. Verder nog de opmerking dat promotie, reeds op grond van het behalen van een diploma, carrieregaranties schept, wat in strijd is met het beginsel van loon naar werken en goed presteren. In een goed loopbaanbeleid is vooral de werkelijke bijdrage van de werknemer aan de organisatie of aan het belang van de interne of externe doelgroep belangrijk. Bevordering op grond van diplomabezit is onrechtvaardig jegens degenen die hun taken op grond van ervaringskennis op voortreffelijke wijze vervullen, doch die door gemis van een diploma of universitaire titel met minder genoegen moet nemen.
Deze ongezonde situatie komt in de praktijk dikwijls voor. Hoe vaak is het niet zo dat de goed tot hoog opgeleide persoon in de praktijk door de minder opgeleide, doch door de ervaring gerijpte collega wordt begeleid? Waarlijk, genoten opleiding enerzijds en doorgemaakte ontwikkeling anderzijds zijn niet identiek. Over de overdreven waarde die aan diplomabezit wordt gehecht, moet ook nog wat gezegd worden. Vereiste kennis voor een functie door het noemen van diploma’s is onjuist. Ervaringskennis is immers vaak onmisbaar. Veel kennis, verworven door studie, wordt in de praktijk niet gebruikt. Afgestudeerde economen en juristen gebruiken slechts een gering deel van hun door studie verworven kennis. De advocaat verricht op den veel veel routinematige arbeid, omdat veel wat zich heden voordoet, voor hem of haar bekende juridische kost is geworden. Zij die deze notitie voor onzin verslijten, moeten daarover rustig verder nadenken. De meeste posities in een werkorganisatie stellen kennisvereisten op een afgebakend kennisgebied. Maar waarom dan toch de eis van diplomabezit of bezit van de academische graad voor zoveel functies? Welnu, dat is het gevolg van de veronderstelling dat zekere kwaliteiten voor goed functioneren, ook en vooral onder wisselende omstandigheden, eerder bij gestudeerden aanwezig geacht worden. Hier wel met veel nadruk op de ‘veronderstelling’! De werker die meer kennis bezit dan voor de functie vereist is, zal makkelijker functie-overschrijdend kunnen worden ingezet. Ten overvloede: dat de ervaring de beste leraar is, blijkt wel hieruit dat afgestudeerden niet zelden in de leer komen bij de oude rotten in het vak, met veel ervaringskennis, evenwel zonder de vereiste papieren op zak. Wij kennen dit verschijnsel. Een lezer stelde de vraag of anciënniteit een juist criterium is voor bevordering. Hierop volgt dit antwoord: er moet goed onderscheid gemaakt worden tussen aantal dienstjaren, functiejaren en ervaringsjaren van de medewerker. Iemand met veel dienstjaren die steeds min of meer identiek werk heeft gedaan, heeft op beperkt gebied werkervaring opgedaan. Iemand met veel dienstjaren, maar die meer afwezig was dan present op de werkplek, heeft weinig functie- en ervaringsjaren genoteerd. De gulden regel blijft derhalve: anciënniteit als criterium voor bevordering is pas dan gerechtvaardigd indien zij gepaard is gegaan met meer ervaringskennis voor meer inzetbaarheid. Dat is dan ook de enige zinvolle betekenis van anciënniteit.
Ook dit moet de werkgever weten
Een andere lezer van eerder aangehaald artikel stelde de vraag of de jaarlijkse periodieke verhoging wel juist is. Het antwoord hierop kan kort zijn: automatische toekenning van de jaarlijkse periodieke verhoging moet als oneigenlijk gebruik van de loonschaal aangemerkt worden. Met uitzondering van algemene loonronden moet elke loonsverhoging gebaseerd zijn op een verdienste. De loonreeks binnen elke loonschaal is geenszins ontwikkeld met het oogmerk jaarlijks vanzelfsprekende inkomstenverhoging te genieten. Van een medewerker die (nog) niet naar wens functioneert, kan de periodieke verhoging hem of haar zelfs onthouden worden. Zij die voortreffelijk functioneren, kunnen daarentegen in versneld tempo opklimmen naar het maximum van de loonschaal of loongroep. De praktijk in het overheidsapparaat, waarbij zelfs de niets presterende ambtenaar jaarlijks de periodieke verhoging toegekend wordt, is in strijd met de regel van loon naar werken. Als (disciplinaire ) straf zou de medewerker zelfs een of meer periodieken in de loonschaal kunnen worden teruggezet. Dat recht heeft de werkgever alleszins. Een ernstig verschijnsel in de werkrelatie betreft ‘ranginflatie’. Dat houdt in dat de aan iemand toegekende rang of andere gebruikelijke positieaanduiding geen indicatie meer geeft over het niveau van functioneren. Gebieden waarop de werkgever bijzonder zorgvuldig dient te zijn, betreffen de aanwerving, personeelsbeoordeling, het interne opleidings- en vormingsbeleid en het belonings- en promotiebeleid. Organisatiekundige kennis werkt bevrijdend, moet ergens op het internet hebben gestaan. Misschien staat het er nog. En inderdaad, politieke gezagsdragers, maar ook publieke en bedrijfsmanagers die de dingen weten te organiseren, hebben eerder het succes aan hun zijde. Kijkend naar onze Surinaamse praktijk kan hierover nog heel wat worden opgemerkt. Ondeugdelijke werkresultaten, zowel in de publieke als private sfeer, zijn ons als burgers intussen welbekend.
Stanley Westerborg
Organisatieanalist
imocons@yahoo,com
