Het totale beleidsgebied in elke arbeidsorganisatie, vooral van grotere omvang, wordt de topmanagers niet als gesneden koek op een presenteerblad aangeboden. Het bedrijfs-of ondernemingsbeleid, maar ook van het departement is vaak een bonte verzameling van uiteenlopende deelgebieden en belangen, die elk hun specifieke kopzorgen met zich meebrengen voor de managers, doch die gelijktijdig vragen om een geïntegreerde benadering en oplossing van vraagstukken. En wat omvat management anders dan het voortdurend omgaan met probleemsituaties? Management is immers problemen oplossen. Het traditionele personeelsbeleid (dat niet identiek is aan human resource management) vormt een wezenlijk onderdeel van het organisatiebeleid. Toch zien wij dat dit beleid in de praktijk een ondergeschikte positie toebedeeld is ten opzichte van andere beleidsterreinen in de organisatie. Zoals de techniek zijn eigen ‘wetmatigheden’ kent, waardoor iets in technische zin wel of niet kan, of zekere zaken in economisch opzicht gewenst of ongewenst zijn, moet ook het personeelsbeleid zijn kenmerkend waardensysteem hebben. In de ziekeninrichting, maar ook in de politie- of militaire organisatie bestaat ( onbewust ?) de neiging de positie van het personeel in de ondersteunende dienstonderdelen werkzaam, een ondergeschikte plaats toe te kennen ten opzichte van het medisch, politie- of militair personeel. Dit is wereldwijd een bekende klacht. De ondersteunende processen zijn echter, op de keper beschouwd, van grotere betekenis voor het dagelijks functioneren van de organisatie dan de primaire processen en kernfuncties in de organisatie. In tijden van langer durende militaire of politieoperaties in gevaarlijke, afgelegen of moeilijk toegankelijke gebieden is dit een hard gegeven. Worden de logistieke aanvoerlijnen doorgesneden door de vijand of de opererende bendeleden ergens, dan wordt de situatie levensbedreigend voor de strijders of ordetroepen.
De eis van rechtvaardigheid
Veel kritiek op het personeelsbeleid richt zich op de ongeloofwaardigheid van degenen die daarvoor primair verantwoordelijk zijn. Dit beleid is onvolwaardig, wanneer het geen eigen identiteit heeft in de organisatie, wanneer het sociale gezichtspunt daarvan ontbreekt of nauwelijks tot uitdrukking komt. Sociaal, omdat het hier het personele belang betreft. Zowel de overheid als werkgever als bedrijfsleiders moeten ervan doordrongen zijn dat het personeelsbeleid niet eindigt bij de uitgang van de werkplek, maar dat dit beleid als belangrijk hoofddoel heeft een wezenlijke bijdrage te leveren aan de sociale en culturele ontwikkeling van onze maatschappij. Het zou te ver voeren in deze tekst hierop verder in te gaan. Wat in dit verband wel aangehaald kan worden, is de opmerkelijke tweede- of derderangs behandeling die de overheid als werkgever steeds weer geeft aan het personeelsbeleid. Wij moeten niet eraan voorbijgaan dat een der doelstellingen van het personeelsbeleid, is om te bereiken dat personeelsleden zich gelukkig voelen in de werksituatie die hen volop de gelegenheid biedt zich te ontplooien om zich daardoor verder te ontwikkelen. Duidelijk onderscheid tussen ‘opleiden’ en ‘ontwikkelen’ is hier gepast. Wie opgeleid is, komt binnen een aanwijsbaar gebied meer te weten (kennisverrijking). De ontwikkeling van deze persoon komt daarna, in en door de soms harde werkelijkheid van het arbeidsleven. Iemand die wetenschappelijk onderwijs heeft gevolgd, heeft nog een lang en moeilijk traject af te leggen voor het zijn van ‘wetenschapper’. Vergissingen worden hier namelijk veel begaan. Maar al te gemakkelijk nemen werkgevers aan dat modernisering van de taakuitvoering in de organisatie door meer en betere technologie vanzelfsprekend zal leiden tot kwaliteitsverbetering van de werkprestaties. Dat verhaal klopt niet. Tussen werkgever en werknemer moet een band van vertrouwen in elkaar groeien. Wanneer wij van een werkgever vernemen dat ingaande de komende maand gestart zal worden met human resource management, heeft deze topmanager daarmede ook aanstonds te kennen gegeven niet te begrijpen waar het in het hrm-concept om gaat. Human resource management is een proces dat zich geleidelijk aan moet ontwikkelen, maar dan wel in een klimaat waarin de leidinggevenden op alle niveaus vooraf geleerd wordt en die werkelijk bereid zijn op geheel andere wijze te kijken naar de relatie werkgever-werknemer, doch ook en vooral naar de directe werkrelatie tussen chef en medewerker. Een relatie waarin de macht van de hierarchie geen rol meer speelt. Management van human resources is immers een folosofie, waarbij het vooral gaat om het zoeken naar oorzaken, verbanden en principes in de relatie tussen werknemer en werkorganisatie.
Het promotiebeleid
Evenals de personeelsbeoordeling is het promotiebeleid een gevoelig gebied van het personeelsbeleid. Hoewel ook het beloningsbeleid ook zijn gevoeligheden kent, gaat het op dit gebied om de vraag welke financiële mogelijkheden op zeker moment bestaan voor de vaststelling van de loonhoogten. Een uitgesproken onderhandelingspunt, waarbij de personeelsbond, indien aanwezig, terdege oog moet hebben voor het grotere organisatiebelang. In algemene zin komt een werknemer in aanmerking voor bevordering indien hij (zij) van functie verandert met toenemende verantwoordelijkheid, of niet van functie verandert, doch door toewijding merkbaar meer inhoud en gestalte geeft aan ‘zijn’ functie, of dat interne of externe ontwikkelingen ertoe noodzaken een of meer posities in de organisatie vanwege het toenemende belang daarvan anders te waarderen. In het politiekorps speelt thans de conditietest (trainingstest) een doorslaggevende rol voor het bevorderen van politiewerkers. Een duidelijk voorbeeld van onrechtvaardigheid in het personeelsbeleid. Immers, de goede conditie is voor elke militair of politiebeambte een primaire, functiegerichte vereiste, en mag nimmer als criterium gelden voor promotie. De overheid is verplicht de voortdurende conditietraining hier voor te schrijven. Een verplichting zijdens de werkgever jegens de werknemer, die niet wordt nagekomen, kan en mag nimmer in het nadeel werken van laatstgenoemde. Het is erg genoeg dat politiebeambten een plotselinge conditietraining met het oog op mogelijke promotie met de dood hebben moeten bekopen. Een werkgeversgedrag, dat afkeuring verdient.
Stanley Westerborg
Organisatieanalist
