De Surinaamse overheid zit als werkgever thans opgescheept met een systeemvraagstuk in haar beloningsbeleid dat nog lang schadesporen zal achterlaten. Gezegd is dat het als FISO bekend staande beloningssysteem niet deugt en overboord gegooid moet worden. Gezegd is dat dit systeem zonder enige wetenschappelijke onderbouwing is geïntroduceerd in het overheidsapparaat. Er is en wordt zoveel gezegd over FISO, waarop hier maar niet verder zal worden ingegaan. Interessanter lijkt de vraag: ‘deugt FISO inderdaad niet? Het antwoord hierop wordt wel gecompliceerd, wanneer aan FISO die betekenis en reikwijdte wordt gegeven die zij inmiddels ten onrechte heeft verkregen. Zien wij FISO uitsluitend als technisch instrument voor de functiewaardering middels een daarin verwerkt puntensysteem, dan kan zij nooit als onbruikbaar worden aangemerkt. Ook al zouden daarin technische onvolkomenheden schuilen, dan nog zou dit geen ramp moeten zijn, indien het systeem als geheel voor alle ambtelijke sectoren en voor alle functies consequent op dezelfde wijze zou worden toegepast bij de functiewaardering. Objectiviteit en uniformiteit zijn bij het toepassen van vooral puntensystemen voor de functieclassificatie richtinggevende principes. Functiewaardering is gebaseerd op methodiek en is geen wetenschappelijke arbeid. Veel bekende systemen hebben zich in de loop van tientallen jaren ontwikkeld en zijn vaak als richtsnoer gebruikt voor het ontwikkelen van nieuwe systemen. De gedachtefout bij onze overheid is geweest, dat het louter invoeren van analytische functieclassificatie zou zorgen voor evenwicht in de bezoldigingsverhoudingen. Dat dit niet is gebeurd, ligt aan zowel eigendunkelijke verandering van het oorspronkelijk systeem als hieraan, dat schadelijke, externe beïnvloeding van het waarderingsproces is opgetreden. Dit, als gevolg hiervan dat de invoering van het FISO-systeem niet vanuit een krachtig en op deskundigheid gebouwd sturingscentrum is geschied. Personen die zelfs op elementair niveau nimmer tevoren betrokken zijn geweest bij de complexe materie van analytische functiewaardering, hebben bij de introductie en verdere toepassing van de gecompliceerde functieclassificatie sleutelrol gespeeld. Loon- en statistische deskundigheid is niet betrokken geweest bij deze ingewikkelde operatie. Departementen waren in organisatorisch opzicht volstrekt niet klaargemaakt voor de invoering van analytische functieclassificatie. Een andere ernstige misslag is geweest, dat nog voor het functiewaarderingsproces was afgerond, loonreeksen behorende bij de beoogde functieklassen werden vastgesteld en gepubliceerd, waardoor niet langer de functiepunten, doch salarisbedragen de functie-inpassingen de belangstelling genoten . Seksediscriminatie is bij de opzet van FISO geen aandachtspunt geweest. Het is elke oplettende toeschouwer van het FISO- gebeuren ook opgevallen dat geen verder ontwikkelingstraject is uitgezet. Dat zelfs de beroepsprocedure voor ambtelijk personeel nimmer vorm heeft gekregen in het systeem maakt het begrijpelijk dat zelfs van de vicepresident en de president wordt verwacht dat zij zich persoonlijk buigen over functiewaardering. Dat geschikte en goed presterende ambtenaren 15 jaren aaneen tot dezelfde loonschaal zijn veroordeeld is het gevolg van afwezigheid van beloningsflexibiliteit en beloningsdifferentiatie in de technische opzet van het beloningssysteemsysteem. FISO als instrument heeft met personeelsbeoordeling volstrekt niets van doen, noch minder heeft zij relaties met de hoogte van het functieloon van ambtenaren. FISO als analytisch systeem staat volkomen los van loonreeksen. Het feit dat noch overheid, noch ambtelijke bonden en centrales gericht onderzoek hebben gedaan naar de sterke en zwakke kanten van de vroegere beloningspraktijk van de overheid is een omissie geweest. De overheid als werkgever heeft daardoor eigen beleidsuitgangspunten voor verandering van haar beloningspraktijk geformuleerd zonder gerichte inbreng van de ambtelijke vakbeweging. De roep om herinvoering van het voormalige bezoldigingssysteem, bekend als het ABB-systeem, kan de overheid een bijzonder lastig vraagstuk bezorgen. De transformatie van een beloningspraktijk op basis van een zwakke analytische functiewaardering naar het vroegere ABB-systeem met vage, discutabele niveauaanduidingen voor de functie-inpassingen houdt het gevaar in van ernstige ontwrichting van het bestuursapparaat. Het is verwachtbaar dat dit grillig beeld de emotiegolven hoog zal doen opgaan. Wat onder alle omstandigheden overeind blijft, zijn de financiële en psychische schade die een onsamenhangende en ver van objectieve en uniforme invoering van een ingewikkeld functiewaarderingssysteem zowel de overheid, vele ambtenaren als de gemeenschap heeft berokkend.
Stanley Westerborg,
Organisatieanalist,
[email protected]
