In tegenstelling tot hetgeen door één der betrokken vakbondsleiders in de media wordt verklaard, is er wel degelijk arbeidswetgeving in Suriname die van toepassing is op de zogenaamde contractors die via hun werkgevers werkzaamheden verrichten ten behoeve van Suralco. Werkers die over het algemeen als ‘contractors’ worden aangeduid, zijn werknemers en de contractorbedrijven zijn werkgever in de zin van artikel 1613a van het Burgerlijk Wetboek (BW). Deze bepaling definieert wat een arbeidsovereenkomst is: ‘de overeenkomst waarbij de ene partij, de werknemer, zich verbindt om in dienst van de andere partij, de werkgever, tegen loon gedurende zekere tijd arbeid te verrichten ’.
Werkgever/werknemer
Uit de beschrijving van de werkers die als contractors worden aangeduid blijkt dat in alle opzichten dat voldaan wordt aan de elementen van definitie van artikel 1613a en dat er dus sprake is van werknemers. De wet kent immers het begrip ‘contractor’ niet. De term wordt kennelijk gehanteerd vanwege het feit dat schriftelijke contracten worden gehanteerd die uitsluitend voor bepaalde tijd zijn. In de volksmond worden echter zowel mensen die daadwerkelijk op de vloer arbeiden als de mensen die (als leidinggevende) aanzetten tot arbeid als contractor aangeduid. Aangezien het in het geval zoals beschreven door het DNA-lid gaat om werknemers in de zin van artikel 1613a, is hier ook de ontslagwetgeving van toepassing. Een complete spraakverwarring is echter evident.
Ontslag: opzegging noodzakelijk met vergunning
Wellicht de meest gehoorde klacht van zogenaamde contractors is dat ze op elk moment om elk of zelfs geen reden ontslagen kunnen worden met onmiddellijke ingang zonder dat hij daaromtrent iets in te brengen heeft of voor bescherming naar een instantie kan, omdat die bescherming volgens de Surinaamse wetten niet bestaat. In die richting laat de bovengenoemde vakbondsleider zich ook uit. Niets is echter minder waar. In het bovenstaande is de conclusie getrokken dat de arbeidende contractors bij Suralco voornamelijk werknemers zijn met kortlopende arbeidsovereenkomsten
Met uitzondering van het eerste contract voor bepaalde tijd dat met het verstrijken van de termijn van rechtswege kan eindigen , dient “op straffe van stilzwijgende voortzetting” elke daaropvolgend contract voor bepaalde tijd, tijdig opgezegd te worden. Dit, voor het geval de werkgever geen beëindigingenovereenkomst met de werknemer (zgn. contractor) heeft kunnen overeenkomen om de dienstbetrekking (het zgn. contract) te beëindigen. Dit houdt onder meer in dat ingevolge de Wet Ontslagvergunning de contractor ontslagvergunning moet aanvragen. Dit is toestemming om de arbeidende contractor te mogen ontslaan. Wordt de vergunning – toestemming – verleend, dan dient de contractor binnen redelijke termijn de dienstbetrekking op te zeggen en een opzegtermijn in acht te nemen.
Regelmatige tussentijdse beëindiging van een voortgezette arbeidscontract voor bepaalde tijd is in principe alleen mogelijk als daarin uitdrukkelijk voorzien is in de overeenkomst (contracten met een “maximumduur”). Dit houdt in dat de overeenkomst, na verkregen toestemming, beëindigd wordt zonder dat de werkgever voor de resterende contractsperiode hoeft te betalen eventueel onder het vereisen van arbeid. De opzegtermijn dient wel in acht genomen te worden.
Is daarentegen niet voorzien in een tussentijdse beëindiging (contracten met een “vaste duur”) in dan is de werkgever gehouden voor de resterende periode te betalen eventueel onder aanbieding van arbeid. In beide twee laatst geschetste gevallen dient de tijdige opzegging van het contract met gebruikmaking van de vergunning plaats te vinden.
Massaontslag: extra eisen
Voorts dient bij massaontslag krachtens een beschikking van de Minister van Arbeid van 1996 ook vooraf overleg met de werknemers zijn gepleegd om de ontslag eventueel af te wenden of te werken naar verzachting van de effecten. Bij ontslagvergunningsaanvraag moet een overzicht worden gegeven van het overleg dat is gevoerd met de werknemers om hen te informeren omtrent de positie van het bedrijf en eventueel daarbij te hanteren oplossingsmodellen. Bij inkrimping moet een goede onwillekeurige selectieprocedure aan de dag te worden gelegd.
Conclusie
Een goede beschouwing leert dat het hanteren van kortlopende contracten geen noemenswaardige voordelen opbrengt voor de werkgever/contractor, in het geval van Suralco dus ook niet. Bij tijdige opzegging van contracten – met ontslagvergunning – kan hij de duur wel limiteren tot de duur vermeld in het contract. Blijft dat achterwege, dan is het contract stilzwijgend verlengd voor dezelfde duur en nu alleen tussentijds te beëindigen als daarin is voorzien (contracten met “vaste duur”) met vergunning. Is daarin niet voorzien (contract met maximumduur) dan dient ondanks verkrijging van vergunning de resterende termijn zgn. uitbetaald te worden. Vergeleken met de contracten voor onbepaalde tijd kunnen contracten met een “maximumduur” voor de werkgever voordeliger zijn dan die met vaste duur: bij beëindiging zouden de financiële consequenties een beperkte reikwijdte kunnen hebben. Het een en ander komt dan beter in werking waar werknemers bewust zijn van hun rechten.
mr. Glenn Piroe
