“Als we de mens centraal stellen, betekent dit dat de overheid moet investeren in hun ontwikkeling.” Dit zei bestuurskundige Just van Niel dinsdagavond tijdens zijn betoog aan de aanwezigen in het Sivis-gebouw. De Stichting Scholingsinstituut voor de Vakbeweging in Suriname (Sivis) had in kader van haar lustrumviering (45 jaar) besloten een lezing te verzorgen. De Haagse hoogleraar en bestuurskundige Just van Niel was de gastspreker van deze avond. In zijn lezing heeft hij de focus gelegd op de ontwikkeling van de werkende klasse door middel van humanresourcesmanagement (HRM). Humanresourcesmanagement houdt volgens de hoogleraar in dat de overheid moet investeren in de menselijke hulpbronnen. Twee kernbegrippen of concepten die te maken hebben met HRM zijn ‘employability’ en’ lifelong learning’. Employability omvat instrumenten voor humanresourcesmanagement zoals werving en selectie, loopbaanplanning, beoordelen en belonen en instroom, doorstroom en uitstroom. ‘Wat vaak voorkomt bij de overheid is dat niet de juiste persoon op de juiste plaats zit.’
Employability is volgens Van Niel de optimale inzetbaarheid van mensen, waardoor zij in staat zijn werk te krijgen en te behouden. Bij het dagelijks lezen van kranten valt het hem op dat er in sommige sectoren sprake is van massaontslagen. De vraag die we volgens hem kunnen stellen is of het ontslag niet voorkomen had kunnen worden door arbeiders weerbaarder te maken tegen hun ontslag. De bestuurskundige gaf aan dat de oorzaak vaak ligt aan externe omstandigheden van een bedrijf waarbij er geen winst gemaakt wordt en er bezuinigd moet worden. De arbeiders met de slechtste papieren worden dan als eerste ontslagen. Dit is volgens Van Niel niet rechtvaardig, omdat deze arbeiders wellicht niet de mogelijkheid hebben gekregen om zich tijdens hun werk bij of om te scholen. Maar waarom zou een bedrijf willen investeren in een medewerker? Als een bedrijf in eigen medewerkers investeert en ze de gelegenheid biedt zich te ontwikkelen, levert dat een win-win-situatie voor beide partijen op. Voor het bedrijf, omdat het daardoor over gedreven en vakbekwame mensen beschikt. Maar ook voor de medewerker, omdat deze optimaal inzetbaar blijft. Er moet worden voorkomen dat mensen langdurig eenzijdig werk doen en daardoor vastroesten. Een medewerker die langdurig hetzelfde werk doet, heeft in regel meer moeite met veranderingen dan iemand die regelmatig van werkzaamheden wisselt. Bovendien is hij minder gemotiveerd. Voor organisaties is het dus van belang om over ‘employable’ medewerkers te beschikken. Zo zijn ze flexibel en wendbaar.
Het tweede concept wordt aangeduid als ‘lifelong learning’. Lifelong learning wordt gezien als een belangrijk concept of instrument voor het verbeteren van de inzetbaarheid en het aanpassingsvermogen van mensen. De innovatieve dimensie van het concept van lifelong learning zit in een nieuwe benadering van het proces en de context van leren, waarin leren wordt gezien als een ‘continue proces’, dat doelgerichte leeractiviteiten omvat die plaatsvinden tijdens een heel mensenleven. Een voorbeeld van lifelong learning richt zich volgens Van Niel op de doorgaans betrekkelijk jonge helemaal niet of laag opgeleide, en niet gekwalificeerde werknemers binnen bedrijven die door het ontbreken van een kwalificatie of erkende opleiding op korte of langere termijn buiten de boot dreigen te vallen. Deze werknemers kunnen zich op grond van hun jarenlange werkervaring alsnog kwalificeren door middel van zogenoemde trajecten of activiteiten: Erkenning Verworven Competenties (EVC). De essentie van EVC is de erkenning dat leren niet alleen gebeurt via het formele onderwijs. Tijdens het werk leert men als het goed is iedere dag bij. Lifelong learning is het belangrijkste instrument in de strategie om duurzame inzetbaarheid van werkenden en hun persoonlijke ontwikkeling te bereiken.
FR
