Er is over de aanstelling van een medisch directeur heisa gemaakt door een bond. In deze regeerperiode is het de tweede keer dat de bond onder deze bepaalde voorzitter in het geweer komt tegen een nieuwe aangestelde manager in een staatsbedrijf. Een zekere overeenkomst is wel te ontwaren als de twee gevallen worden vergeleken. Heel opvallend is dat in beide gevallen een zeer persoonlijke benadering aan de dag wordt gelegd tegenover de persoon tegen wiens benoeming bezwaar bestaat. Nagelaten wordt om de benoeming in een breder perspectief te plaatsen. Ook wordt nagelaten om aan te geven op basis van welke wet, afspraak of beginsel de bond zich het recht toemeet om verregaande inspraak te eisen in de benoeming van directieleden. Het is niet uitgesloten dat die grondslag er wel is, alleen heeft de bond daar geen behoefte aan om dat te benadrukken. De fase waarin de zaak van de benoeming van de medisch directeur nu zit, is een van confrontatie. Er zou zelfs een ultimatum zijn gesteld aan de minister. De benoeming moet in heroverweging worden genomen. De benoemde persoon is een werknemer die gedurende enige tijd werkzaam is geweest binnen de organisatie. Het is een persoon met een academische opleiding en dan ook nog in de richting waarin het vereist is. De bond stelt dat de mevrouw geen communicatieve vaardigheden heeft. Dat doet denken aan iemand die geen Nederlands begrijpt en praat of iemand die überhaupt niet kan praten. Deze 2 zijn zaken die objectief vastgesteld kunnen worden en dan komt de vraag bijkijken of werknemers met een beperking geen recht hebben op een leidinggevende functie? Waarschijnlijk blaft de mevrouw zogenaamd anderen, collega’s op gelijk niveau of op lager niveau, af. Dat is dan weer een subjectief verhaal dat goed aannemelijk moet worden gemaakt. Er zijn werknemers die hun meerdere helemaal tot het uiterste drijven. De oorzaak is heel vaak luiheid, maar soms ook de onwil om leiding te accepteren van personen vanwege hun geslacht of afkomst. Over het algemeen wordt wel geklaagd dat bepaalde vrouwen niet gemakkelijk leiding accepteren van een andere vrouw. Er wordt aangegeven dat de betreffende mevrouw overhoop zit met staf en personeel. De vraag die dan rijst is, hoe het kan dat de mevrouw toch dient in een leidinggevende functie en in dienst is gebleven. Heeft de rvc nooit geweten dat er iets speelde? En als dat geweest is, hoe hebben zij dan uitgerekend haar op de kop getikt als medisch directeur? De vraag rijst ook in hoeverre de medisch directeur voor haar functioneren en dat van anderen dagelijks in contact is met het lager personeel. Wat ook onduidelijk is, is wat de bond onder ‘staf’ bedoelt. Wat is de houding van de directie in deze? De bond is daarover niet concreet. De bevoegde autoriteiten proberen om middels een gesprek de plooien die er eventueel zouden zijn glad te strijken. De bond lijkt echter niet bereid te zijn de persoon een kans te geven. Mogelijk zou er sprake zijn van een bevooroordeelde houding. Wat de bondvoorzitter laat doorschemeren, is dat een stichtingsbestuur nooit een medisch directeur, die overigens niet de hoogste functie is binnen de organisatie, kan aanstellen zonder dat te bespreken met de bond. De vraag die hierbij opkomt is, op basis waarvan de bond meent dit recht van meebeslissen, inspraak hebben dan wel geconsulteerd worden, te hebben. In elk geval staat dat niet in de wetgeving, in de stichtingsstukken of een akkoord, noch noopt het gebruik daartoe. Als dat zo was overigens zou de bond dat zeker niet nagelaten hebben om te zeggen. De bond zegt ook dat de medisch directeur niet gedragen wordt. De vraag die opkomt, is door wie de functionaris gedragen moet worden. Is het noodzakelijk dat een ‘poll’ onder het personeel wordt gehouden om te peilen of een aanstaande hoge functionaris populair genoeg is? Denkt de bond dat het personeel een strakke leidinggevende, die zal letten op de orde in de organisatie, de voorkeur zal geven boven iemand die slap is? Gesteld wordt dat de functionaris als medisch coördinator voor een verstoorde werkrelatie zorgde eerder. Waarom is dat dan geduld en is de bond niet eerder in het geweer gekomen?
Met het bovenstaande is geenszins getracht om aan te geven dat werknemers geen recht op inspraak hebben in de organisatie waarin ze werken, integendeel. Wel moet beseft worden dat er zekere grenzen zijn en dat inspraak goed gemotiveerd moet zijn. Werknemers hebben alle recht om op te komen wanneer hun baan op het spel is wegens gevaar voor continuïteit van het bedrijf door aanstelling van een bepaalde leidinggevende. In ons land is de inspraak van werknemers geregeld in bepaalde bedrijven via statuten of via cao’s. Hier is dat niet het geval. In onze wetgeving is de inspraak van de werknemers niet nader geregeld, in tegenstelling tot bijvoorbeeld Nederland. Daar wordt medezeggenschap beschouwd als een fundamenteel democratisch recht. Onder medezeggenschap worden verstaan de verschillende wijzen waarop werknemers invloed uitoefenen op beleidsbeslissingen die genomen worden in de onderneming of de instelling waarin zij werkzaam zijn. De ondernemingsraden in Nederland passen de indirecte medezeggenschap toe. In de wet op de ondernemingsraden wordt een aantal rechten en bevoegdheden van ondernemingsraden genoemd. De wet stelt elke ondernemer die een onderneming in stand houdt waarin 50 of meer personen werkzaam zijn, verplicht een ondernemingsraad in te stellen. De ondernemingsraad bestaat uit een aantal leden die door de in de onderneming werkzame personen rechtstreeks uit hun midden wordt gekozen voor 3 jaren. De ondernemingsraad heeft recht op overleg met de ondernemer over aangelegenheden de onderneming betreffende. Interessant en van direct belang is de verplichting van de ondernemer (in Nederland) volgens artikel 30 van de Wet op de ondernemingsraden om de ondernemingsraad in de gelegenheid te stellen advies uit te brengen over een door hem voorgenomen benoeming of ontslag van een bestuurder (d.i. iemand die in een onderneming (samen met anderen) rechtstreeks de hoogste zeggenschap uitoefent bij de leiding van de arbeid. Daaruit vloeit voort het recht van de werknemers om ook gehoord te worden wanneer het gaat om de aanstelling van een directeur. Een vetorecht hebben werknemers weliswaar niet, wel inspraak. Ondernemingsraden hebben we niet in Suriname. De bond kan een valide punt hebben tegen de medisch directeur, maar is niet erin geslaagd om dat punt te maken.
